Vacaciones y permisos laborales 2026: días y normativa

El artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores fija un mínimo de 30 días naturales de vacaciones retribuidas al año. Al contar días naturales se incluyen fines de semana y festivos, por lo que en una semana de lunes a viernes equivalen aproximadamente a 22 días laborables. Tu convenio colectivo o tu contrato pueden mejorar este mínimo, nunca reducirlo.

Regla	Qué dice la ley
Duración mínima	30 días naturales al año (art. 38.1 ET)
Compensación en dinero	No se pueden sustituir por dinero mientras dura el contrato (art. 38.1 ET). Solo pueden compensarse en dinero cuando termina la relación laboral (art. 7.2 Directiva 2003/88/CE)
Quién fija las fechas	Empresa y trabajador de común acuerdo, según la planificación de tu convenio; si no hay acuerdo, decide el juzgado de lo social (art. 38.2 ET)
Preaviso	El trabajador debe conocer sus fechas al menos 2 meses antes (art. 38.3 ET)
Baja durante las vacaciones	Si coinciden con una incapacidad temporal, se disfrutan en otro momento; por contingencias comunes, hasta 18 meses después del final del año (art. 38.3 ET)
Festivos	Aparte de las vacaciones: hasta 14 fiestas laborales al año, 2 de ellas locales (art. 37.2 ET)

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El artículo 37.3 del Estatuto, en su redacción vigente tras el Real Decreto-ley 5/2023, permite ausentarse del trabajo con derecho a remuneración, previo aviso y justificación, por estos motivos:

• Matrimonio o registro de pareja de hecho: 15 días naturales.
• Accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado (o de otra persona que conviva contigo y necesite tu cuidado): 5 días.
• Fallecimiento del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado: 2 días, ampliables en 2 más si necesitas desplazarte.
• Traslado del domicilio habitual: 1 día.
• Deber inexcusable de carácter público y personal (incluido votar): el tiempo indispensable.
• Funciones sindicales o de representación: en los términos legales o del convenio.
• Exámenes prenatales y preparación al parto (y sesiones obligatorias en adopción o acogimiento): el tiempo indispensable.
• Imposibilidad de llegar al trabajo por restricciones de las autoridades o riesgo grave, incluida una catástrofe o fenómeno meteorológico adverso: hasta 4 días, prorrogables mientras dure la situación.
• Actos preparatorios de la donación de órganos o tejidos: el tiempo indispensable.

Además, el artículo 37.9 reconoce un permiso por fuerza mayor por motivos familiares urgentes (enfermedad o accidente que hagan indispensable tu presencia inmediata), retribuido hasta el equivalente a 4 días al año, y el artículo 37.4 una hora diaria de ausencia por cuidado del lactante hasta que cumpla 9 meses.

Cada permiso debe quedar registrado con su motivo y duración: es la forma de demostrar ante una inspección que las ausencias estaban justificadas. Una herramienta de gestión de vacaciones y ausencias lo deja documentado sin papeles.

Tras el Real Decreto-ley 9/2025, de 29 de julio, el artículo 48.4 del Estatuto establece que el nacimiento suspende el contrato de cada progenitor durante 19 semanas (32 semanas en familias monoparentales), distribuidas así:

• 6 semanas obligatorias e ininterrumpidas inmediatamente después del parto, a jornada completa.
• 11 semanas que se pueden distribuir por semanas, de forma acumulada o interrumpida, hasta que el hijo o la hija cumpla 12 meses.
• 2 semanas para el cuidado del menor, distribuibles hasta que cumpla 8 años.

Las mismas 19 semanas se aplican en adopción, guarda con fines de adopción y acogimiento (art. 48.5). Por otro lado, el permiso parental del artículo 48 bis permite a cada progenitor ausentarse hasta 8 semanas, continuas o discontinuas, hasta que el menor cumpla 8 años, avisando a la empresa con 10 días de antelación (o la que fije el convenio).

Para la empresa, lo importante es registrar las fechas exactas de cada suspensión o permiso y ajustar los horarios y turnos del equipo mientras dure.

• Reducción de jornada por guarda legal (art. 37.6): quien tenga a su cuidado directo a un menor de 12 años o a una persona con discapacidad que no desempeñe actividad retribuida puede reducir su jornada diaria entre un octavo y la mitad, con reducción proporcional del salario.
• Excedencia voluntaria (art. 46.2): con al menos un año de antigüedad, entre 4 meses y 5 años; solo puede volver a pedirse cuando hayan pasado 4 años desde el final de la anterior.
• Días de asuntos propios: no están en el Estatuto. Existen solo si los recoge tu convenio colectivo o tu contrato, que fijan cuántos son y cómo se piden.

Conocer tu convenio es imprescindible: muchos mejoran los mínimos legales en vacaciones y permisos, y esos días también deben reflejarse en el registro de jornada para que las horas cuadren.

La Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS) considera infracción grave la transgresión de las normas sobre descansos, vacaciones, permisos y registro de jornada (art. 7.5). Las infracciones graves se sancionan con multas de 751 a 7.500 € según su grado (art. 40.1.b).

Para evitar errores, centraliza en un solo sitio las solicitudes de vacaciones, los permisos y los festivos de cada trabajador:

• El trabajador pide sus días desde la app y el responsable los aprueba o rechaza con un clic.
• El calendario muestra vacaciones aprobadas, festivos de tu comunidad y horas trabajadas, para evitar solapamientos al cuadrar turnos.
• Las correcciones de jornada siguen un flujo de incidencias con trazabilidad completa.

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• Vacaciones: mínimo 30 días naturales al año, no sustituibles por dinero mientras dura el contrato.
• Permisos retribuidos: 15 días por matrimonio, 5 por accidente o enfermedad grave de un familiar, 2 por fallecimiento (4 con desplazamiento), 1 por mudanza y hasta 4 días al año por fuerza mayor.
• Nacimiento: 19 semanas por progenitor, 6 de ellas obligatorias tras el parto.
• Sanciones: infracción grave, de 751 a 7.500 €.

Fuentes: Estatuto de los Trabajadores (BOE, texto consolidado; última actualización publicada el 03/10/2026), arts. 37, 38, 46 y 48; LISOS (BOE), arts. 7.5 y 40.1; Directiva 2003/88/CE, art. 7. Este artículo es informativo y no sustituye el asesoramiento de tu asesoría laboral ni lo que establezca tu convenio.